新世纪娱乐企业管理专业测试题及参考答案(九
发布时间:2018-10-09 22:29

  1.D公司是一家从事研制开发高精密仪器的高科技公司,拥有员工350名,最近雇用了一名刚刚获得MBA的贺小姐,她能力强,基础扎实,性格果断,有开拓性,人际关系也很好。她进入公司后工作表现令人满意,很快就被提升为部门主管,这时她才干了三个月,而其他同样的员工往往要干一年才能爬到这个位置。在贺小姐任职的第三年初,她由于出色的工作表现,被任命为一项尖端项目的开发负责人,这项工作非常重要,而且正面临另一家公司的竞争。新的任命刚二个月,D公司老总意外地接到这个项目组中5位专家的辞呈,他们都有可能去那一家公司服务,为竞争对手工作。老总找他们谈话,他们对贺小姐的工作没什么不满意,甚至认为她是最勤奋的人,但是他们不满意她居然比他们这些在公司干了七八年的人升迁得快得多,因此,他们要到其他公司去显示才干,与她一比高低!

  2.比特丽公司是美国一家大型联合公司,总部设在芝加哥,下属有450个分公司,经营着9干多种产品,其中许多产品-如克拉克棒糖,乔氏中国食品等,都是名牌产品。公司每年的销售额达90多亿美元。

  多年来,比特丽公司都采用购买其他公司来发展自己的积极进取战略,因而取得了迅速的发展。公司的传统做法是:每当购买一家公司或厂家以后,一般都保持其原来的产品,使其成为联合公司一个新产品的市场;另一方面是对下属各分公司都采用分权的形式。允许新购买的分公司或工厂保持其原来的生产管理结构,这些都不受联合公司的限制和约束。新世纪娱乐由于实行了这种战略,公司变成由许多没有统一目标,彼此又没有什么联系的分公司组成的联合公司。

  1976年,负责这个发展战略的董事长退休以后,你--德姆就是在这种情况下被任命为董事长。

  新董事长德姆的意图是要使公司朝着他新制定的方向发展。根据他新制定的战略,德姆卖掉了下属56个分公司,但同时又买下了西北饮料工业公司。

  据德姆的说法,公司除了面临发展方向方面的问题外,还面临着另外两个主要问题:一个是下属各分公司都面临着向社会介绍并推销新产品的问题,为了刺激各分公司的工作,德姆决定采用奖金制,对下属干得出色的分公司经理每年奖励1万美元。但是,对于这些收入远远超过l万元的分公司经理人员来说,1万元奖金恐怕起不了多大的刺激作用。另一个面临的更严重的问题是,在维持原来的分权制度下,应如何提高对增派参谋人员必要性的认识,应如何发挥直线与参谋人员的作用问题。德姆决定要给下属每个部门增派参谋人员,以更好地帮助各个小组开展工作。但是,有些管理人员则认为只增派参谋人员是不够的,有的人则认为,没有必要增派参谋人员,可以采用单一联络人联系几个单位的方法,即集权管理的方法。

  公司专门设有一个财务部门,但是这个财务部门根本就无法控制这么多分公司的财务活动,因此造成联合公司总部甚至无法了解并掌握下属部门支付支票的情况等等。

  答:一方面,管理是由许多人协作劳动而产生的,是有效组织共同劳动所必需的,具有同生产力、社会化大生产相联系的自然属性;另一方面,管理又体现着生产资料所有者指挥劳动、监督劳动的意志,因此,它又有同生产关系、社会制度相联系的社会属性。这就是管理的两重性。(详细内容见课本第2页)

  答:美国心理学家马斯洛把人的各种需要归纳为五大类,这五大类需要是互相作用的,是按其重要性和发生的先后次序进行的:

  包括维持生活和繁衍后代所必需的各种物质上的需要,如衣食住行等。这些都是人类最基本的,因而也是推动力最强大的需要。

  这是有关免除危险和威胁的各种需要,如防止工伤事故和有伤害的威胁、资方的无理解雇、生病或养老、储蓄和各种形式的保险,都是这一级所要考虑的。

  包括和家属、朋友、同事、上司等保持良好的关系,给予别人并从别人那里得到支援和帮助,自己有所归属,现成为某个集体公认的成员等。这类需要比上两类需要更精致,更难捉摸但对大多数人来讲是很强烈的一类需要,如果得不到满足就会导致精神不健康。

  包括自我尊重和他人尊重两个方面。自我尊重主要是指对自尊心、自信心、成就感和独立权等方面的需求,他人尊重是指希望自己受到别人的尊重、得到别人的承认,如名誉、表扬、赞赏、重视等。这种需求得到了满足,人们就会充满信心,感到自己有价值,否则就会产生自卑感,容易使人沮丧、颓废。

  这是最高一级的需要,指一个人需要做最适宜做的工作,发挥他最大的努力,实现理想,并能不断地自我创造和发展。

  按照马斯洛的观点,人们的这五种需要是按照生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要的顺序从低级到高级依次排列的。满足需要的顺序也同样如此,只有当低一级的需要得到基本的满足以后,人们才会去追求更高一级的需要;在同一时间,人们可能会存在几个不同层次的需要,但总有一个层次的需要是发挥主导作用的,这种需要就称为优势需要;只有那些未满足的需要才能成为激励因素;任何一种满足了的低层次需要并不会因为高层次需要的发展而并非适用于每个人,一个人需要的出现往往会受到职业、年龄、性格、经历、社会背景以及受教育程度等多种因素的影响,有时可能会出现颠倒的情况。

  答:组织是一个含有多种变量的系统,在此系统中,至少包含着四个最重要的变量,分别是任务、技术、结构与人员。

  答:假如我是老总,我首先会安抚五位专家,一是充分肯定他们过去为公司所做的贡献,明确表示公司不希望他们离开;二是和他们共同探讨升迁得快和自我价值得到实现的关系,使他们明白职务升迁固然是自身价值得到实现的一个方面,但这并不能说明没有得到提拔的人就一定能力差,因为职务升迁和优秀专家的能力要求是不同的,业务上的专家不一定都合适担任管理工作。其次,我会找贺小姐沟通一次,了解五位专家要求调离的原因和贺小姐在工作中有没有做得不够的地方,再拿出具体的解决问题的办法。

  答:如果我是贺小姐,我将表现出不知道五位专家想调离的事情,比过去更注意尊重他们,表现出自己的工作有很多方面还要靠他们支持,尤其是在业务方面,将更加注在可能的方面尽量放权,让他们体会到自身价值在这家公司是得到承认的。同时也要检讨自己在工作中有没有做得不到位的地方,如果有应该及时改正过来。

  答:我觉得D公司在人员聘用方面坚持任人唯贤、不论资排辈的思路是正确的,但在提升贺小姐时,公司的具体操作程序不够透明。贺小姐能力强、表现出色,应该得到提拔,但是应当在提升贺小姐时把提升的理由和依据对外公布,以显示公司在升迁制度方面的公平性和客观性。而五位专家尽管业务能力也不错,但是不一定适合担任管理者的职位,譬如如果缺乏管理者应具备的素质则不应该被提拔。

  答:比特丽公司传统的组织结构是事业部型组织结构,就是保持所购入的各个分公司的原有产品来开拓总公司的产品市场。在充分授权的前提下,这种组织结构的优点是给予各个分公司足够的自主经营权和财权,保持了各个分公司的独立和灵活。但是,比特丽公司对下属分公司的分权存在过度的情况,因为总公司并没有从战略、政策的制定方面对各分公司进行指挥和引导,从而造成公司变成由许多没有统一目标,彼此又没有什么联系的分公司组成的联合公司。在分权方面,比特丽公司应把握“集中决策,分散经营”的原则,应明确总公司的发展方向,在明确总目标的前提下,再对各分公司进行授权。

  答:其一,对分公司的经理层人员采用奖金制,本身不会对这些中高层管理人员起到太强烈的激励作用。可以通过股权、期权的分配来对经理层进行激励。

  其二,对参谋人员的职责和权力的划分不够明确。总公司对各个分公司派出参谋人员是必要的,这对于统一政策是有利的,但是对参谋人员应明确其附属地位,是对直线管理人员的辅助,同时要求直线管理人员应切实做到在管理实践中与参谋人员进行配合。

  答:参谋人员具有参谋职权,这是一种顾问性或服务性的职权,是作为直线管理者的参谋或幕僚所拥有的辅助性职权。拥有参谋职权的管理者可以向直线管理者提出建议或提供服务,但其本身不具有指挥权或决策权。

  虽然参谋人员具备的是一种辅助性职权,但是当一个组织的规模扩大到一定程度,直线职权已经不能应付组织所面临的各种复杂问题时,参谋的角色就是不可缺少的。并且,随着组织规模的扩大,这一角色的作用会逐渐加强,以便于直线管理活动的实施和开展。进而,随着组织规模的扩大,许多管理职能日益专业化和独立化,由于管理者缺乏某些方面的专业知识,对方针政策的解释也存在差异,为了提高管理效率,管理者会将一部分职权授予参谋人员,这一部分职权就是职能职权。

  在组织中,职能职权是部门职能划分与分权的结果,是建立在合法权和专家权的双重基础之上的。因此,职能职权一旦形成,就要力求做到职权的明确化,即明确指出哪些职能职权该由哪些人来行使,从而避免职权的混乱和矛盾的产生。此外,在设置职能职权时一定要慎重,只有在职能职权提供的服务是组织所必需的,且有足够业务量的情况下,才需要考虑职能部门的设置。返回搜狐,查看更多

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